Mobbing w miejscu pracy – to nie musi się zdarzać

mobbing w miejscu pracy

Hasło „Lepiej zapobiegać niż leczyć” w 100 procentach oddaje podejście Grupy Impel do zjawiska mobbingu. O tym, jakie narzędzia antymobbingowe stosujemy w naszej firmie, opowiada Marta Łokuciejewska, dyrektor ds. rekrutacji, szkoleń i rozwoju.

Dlaczego to takie ważne, by walczyć z mobbingiem?

Mówca motywacyjny i konsultant organizacji Simon Sinek pisze, że gdy ludzie czują się bezpiecznie w środowisku pracy, chętnie do niej przychodzą i się w niej rozwijają, co bezpośrednio przekłada się na zaangażowanie i w konsekwencji – efektywność. Z kolei gdy nie mają poczucia bezpieczeństwa, ukrywają swoje błędy, boją się mówić o problemach, nie chcą się dzielić informacjami i wiedzą. Bardzo ważne jest więc umiejętne zarządzanie, polegające między innymi na zapewnieniu angażującego środowiska pracy. Szczególnie, że obecnie to pracownicy wybierają swoich pracodawców i swoich szefów.

Jak najczęściej dochodzi do sytuacji mobbingowych?

Najwięcej trudnych sytuacji w pracy bierze się z braku komunikacji lub niedopasowania jej do rozmówcy. Szefowie są odpowiedzialni nie tylko za to, co komunikują, ale również za to, w jaki sposób. Często niestety nie biorą pod uwagę perspektywy drugiej strony – jak pracownik zrozumiał wyznaczony cel, jakie emocje wzbudziła w nim wypowiedź przełożonego. Taki autorytarny sposób zarządzania często wynika z tego, że menedżerowie nie znają alternatywnych sposobów, które sprawdziłyby się w komunikacji z pracownikiem.

Czy można się ich nauczyć?

Stawiamy na szkolenie i ogólnie pojęty rozwój pracowników. W rozproszonej organizacji takiej jak nasza, świadczącej często usługi w obiektach klientów, jest to bardzo dużym wyzwaniem. Będziemy rozwijać więc kadrę menedżerską na wszystkich szczeblach – w szczególności pracowników bezpośredniego nadzoru, którzy zarządzają pracownikami liniowymi. Mamy dla nich program, który nie tylko wyjaśnia, co to jest mobbing i jak mu przeciwdziałać, ale też uczy zarządzania i rozwiązywania trudnych sytuacji  W tym roku uruchomiliśmy również platformę e-learningową. Dostępne na niej szkolenia dotyczą m.in. asertywności, elastycznej komunikacji, zarządzania stresem czy efektywnej współpracy. Nowe tematy pojawiają się co dwa tygodnie, a szkolenie „Dyskryminacja i mobbing” jest obowiązkowe dla wszystkich. Wkrótce zaczniemy organizować również wykłady otwarte dla pracowników.

Jakie działania może podjąć pracownik, który uważa, że doświadcza mobbingu ze strony swojego szefa?

Pierwszy krok, choć stanowiący pewne wyzwanie, to próba rozmowy z przełożonym. Jeżeli mamy do czynienia z mobberem (czyli osobą dopuszczająca się mobbingu), komunikacja może być trudna, ponieważ najczęściej taka osoba nie przyjmuje do wiadomości innych interpretacji sytuacji niż swoja własna. Wtedy można się zdecydować na rozmowę „szczebel wyżej” – z przełożonym swojego szefa.

W jaki sposób rozmawiać z „trudnym” szefem – co powiedzieć?

Najlepiej będzie, gdy pracownik przywoła konkretną negatywną sytuację i spróbuje w neutralny sposób poinformować o tym, kiedy poczuł się niekomfortowo. Ważne jest przy tym, by koncentrować się na sytuacji, a nie o na osobie.

Co się dzieje, kiedy takie rozmowy nie pomogą – gdzie zgłosić mobbing?

W Grupie Impel wprowadziliśmy politykę oraz zarządzanie antymobbingowe i antydyskryminacyjne. Kiedy pracownik zgłosi do naszego działu mobbing w miejscu pracy, tworzona jest komisja z udziałem prawnika i osoby z działu HR, która następnie bada sprawę. Bardzo wnikliwie analizujemy każdy przypadek. Skupiamy się nie tylko na samym wydarzeniu, ale również na tym, co doprowadziło do takiej sytuacji. Rozmawiamy przy tym ze wszystkimi stronami, także ze współpracownikami osoby zgłaszającej skargę. Po takiej analizie komisja przedstawia zarządowi raport ze wskazaniem ewentualnych działań naprawczych.

Co jeszcze może zrobić firma, by ograniczyć ryzyko mobbingu?

Niestety, czasem osoby, które dotyka mobbing, nikogo o tym nie informują, tylko po prostu odchodzą z pracy. Próbujemy temu zapobiegać przez cały okres pobytu pracownika w naszej firmie. Pierwszym krokiem jest efektywne wdrożenie. Obecnie wprowadziliśmy ankietę przeprowadzaną po 3-miesięcznym okresie próbnym, za pomocą której prosimy pracownika o ocenę procesu rekrutacji i wdrożenia. To bardzo ważny etap. Dzięki ankiecie dowiemy się między innymi, czy przedstawiony na rekrutacji zakres obowiązków i odpowiedzialności jest zgodny z rzeczywistym zakresem na tym stanowisku oraz czy przekazaliśmy nowej osobie wszelką wiedzę i narzędzia potrzebne do szybkiego osiągnięcia efektywności. Na bieżąco monitorujemy również rotację kadr. Rozmawiamy z pracownikami rezygnującymi z pracy, przeprowadzając tzw. exit interview. Tego typu spotkanie poprzedza ankieta, a później podczas rozmowy staramy się szczegółowo dopytać o zawarte w niej odpowiedzi. Zależy nam, aby uzyskać jak najwięcej informacji na temat tego, jak możemy usprawnić działanie firmy, a pracownik odchodzący z organizacji jest ich znakomitym źródłem.

No votes yet.
Please wait...
 
Komentarze

Brak komentarzy.

Zostaw odpowiedź